Практика управления человеческими ресурсами, Армстронг М., 2004

Практика управления человеческими ресурсами, Армстронг М., 2004.
  Происходящие сегодня в мировой экономике радикальные перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. «Свобода нововведений» неизбежно влечет за собой широкий спектр изменений в магистральных направлениях науки и научных знаниях, в технике и технологиях производства, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих инноваций. Радикальные сдвиги назревают именно в подходах к источникам и ресурсам экономического роста.

ЦЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР.
Основной целью стратегического УЧР является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. УЧР предназначено для того, чтобы сохранить ощущение общего направления в часто бурной окружающей среде с тем, чтобы, разрабатывая и внедряя последовательные и практичные программы по ЧР, можно было удовлетворять деловые потребности организации, а также индивидуальные и коллективные потребности ее работников. Как замечают Л. Дайер и Т. Холдер (Dyer and Holder, 1998), стратегическое УЧР должно обеспечивать «объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах».
Рассматривая цели стратегического УЧР, необходимо учитывать степень, в которой стратегия УЧР должна принимать во внимание интересы всех групп заинтересованных в организации лиц, всех ее работников в целом так же, как владельцев и руководящих сотрудников. Используя терминологию Стори (Storey, 1989), «мягкое стратегическое УЧР» будет больше внимания уделять аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и равновесие во весь период трудового стажа. Важными будут считаться этические вопросы. С другой стороны, «жесткое стратегическое УЧР» будет делать акцент на доход, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса.
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие к русскому изданию 15
Введение 17
Часть I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1. Управление человеческими ресурсами 20
Определение управления человеческими ресурсами 20
Цели УЧР 21
Варианты УЧР 22
Разработка концепции УЧР 23
Модели УЧР 24
Дальнейшее развитие концепции УЧР 27
Освоение УЧР 29
Оговорки по поводу УЧР 30
УЧР и управление персоналом 33
Выводы 35
Мнения об УЧР 36
Основные виды деятельности в сфере УЧР 37
УЧР и его окружение 38
Выводы 42
2. Стратегическое управление человеческими ресурсами 44
Определение стратегического управления человеческими ресурсами 44
Цели стратегического УЧР 45
Обоснование стратегического УЧР 46
Стратегическое УЧР, ориентированное на ресурсы 47
Подходы к стратегическому УЧР 48
Ограничения концепции стратегического УЧР 52
Формулирование стратегии ЧР 54
Реализация стратегий УЧР 60
3. Интеллектуальный капитал: теория и ее практическое значение 64
Определение интеллектуального капитала 64
Значение интеллектуального капитала 64
Человеческий капитал 65
Социальный капитал 71
Организационный капитал 71
Практическое значение теории интеллектуального капитала 72
Теория человеческого капитала и использование ЧР 73
Практическое значение теории социального капитала 74
Практическое значение теории организационного капитала 75
Выводы 75
Часть II. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
4. Роль служб персонала 78
Общая роль служб персонала 78
Варианты работы службы персонала 79
Изменение функций службы персонала 80
Интеграция вклада ЧР 81
Организация служб персонала 82
Обеспечение услуг коллективного пользования в сфере ЧР 84
Должностные обязанности руководителей служб персонала и линейных подразделений 86
Маркетинг в кадровых подразделениях 88
Подготовка, утверждение и защита бюджета отделов ЧР 90
Использование внешних ресурсов 90
Привлечение консультантов по менеджменту 93
5. Роль специалистов по ЧР 95
Что ожидается от специалистов по ЧР 95
Обязанности 95
Достижение поддержки и приверженности 97
Роли 99
Модели обязанностей в управлении ЧР 104
Неопределенность роли специалистов по ЧР 106
Противоречия в работе отдела ЧР 107
Этические соображения 108
Профессионализм в управлении человеческими ресурсами 110
Компетентность в управлении ЧР 112
Специалисты по ЧР как «думающие исполнители» 114
6. Вклад отдела ЧР 115
Вклад в добавленную стоимость 115
Вклад в конкурентное преимущество 116
Влияние УЧР на экономические показатели предприятия 116
7. Оценка работы отдела персонала 121
Подходы к оценке работы 121
Общие методы оценки 122
Единицы измерения показателей труда 122
Критерии оценки 123
Практические методы оценки 123
Предпочтительный подход 130
Ревизия отдела ЧР 130
8. Международное управление человеческими ресурсами 132
Определение международного управления человеческими ресурсами 132
Трудности международного управления человеческими ресурсами 132
Особенности международного управления человеческими ресурсами 133
Контекст международного управления человеческими ресурсами 134
Политика в сфере ЧР „ 137
Политика приема на работу 137
Прием персонала на работу и отбор 138
Планирование карьеры 139
Повышение квалификации сотрудников транснациональных компаний 140
Работа с эмигрантами 141
Реалистичное предварительное представление 141
Часть III. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
9. Особенности людей 144
Индивидуальные различия 144
Влияние образования и культуры 148
Установки 148
Что влияет на поведение на работе 149
Теория атрибуции — как мы составляем мнение о людях 149
Теория ориентации 150
Роли 151
Наиболее значимые факторы для специалистов по ЧР 152
10. Мотивация 154
Процесс мотивации 154
Виды мотивации 156
Теория мотивации 156
Инструментальная теория 157
Теория содержания (потребностей) 157
Теория процессов 159
Двухфакторная модель Герцберга 161
Сводка по теориям мотиваций 163
Отношения между мотивацией и показателями работы 164
Мотивация и деньги 165
Стратегии мотивации 166
11. Приверженность 168
Значение приверженности 168
Важность приверженности 168
Проблемы, связанные с понятием приверженности 169
Приверженность и взаимная зависимость 172
Разработка стратегии приверженности 173
Вклад отдела ЧР в развитие приверженности 176
12. Как функционируют организации 178
Основные соображения 178
Теории организации 178
Организационная структура 182
Типы организаций 183
Организационные процессы 185
13. Организационная культура 194
Определения 194
Значение культуры 195
Как вырабатывается организационная культура 195
Разнообразие культур 196
Элементы культуры 196
Классификации организационных культур 198
Оценка организационной культуры 199
Оценка организационного климата 201
Соответствующие культуры 202
Поддержание и изменение культуры 202
Часть IV. РАБОТА И ЗАНЯТОСТЬ
14. Сущность труда 206
Что такое труд? 206
Теории труда 206
Организационные факторы, влияющие на работу 208
Изменение моделей работы 211
Безработица 211
Ожидания карьерного роста 212
Установки по отношению к работе 212
15. Трудовые отношения 213
Определение трудовых отношений 213
Сущность трудовых отношений 213
Основа трудовых отношений 214
Процесс определения трудовых отношений 214
Значение понятия трудовых отношений 215
Изменения трудовых отношений 215
Руководство трудовыми отношениями 215
Доверие и трудовые отношения 217
16. Психологический контракт 220
Определение психологического контракта 220
Значение психологического контракта 221
Суть психологического контракта 222
Изменение природы психологического контракта 223
Состояние психологического контракта 226
Как развиваются психологические контракты 227
Развитие и управление позитивным психологическим контрактом 227
Часть V. ОРГАНИЗАЦИЯ, ВИДЫ РАБОТ И РОЛИ
17. Проектирование организации 230
Процесс организации 230
Цель 231
Проведение ревизии организации 232
Анализ организации 232
Оценка организации 233
Ориентиры организации 233
Организационное планирование 235
Кто выполняет эту работу? 235
18. Развитие, изменение и трансформация организации 237
Что такое организационное развитие? 237
Развитие организации 238
Управление изменениями 242
Преобразование организации 250
Процесс развития и изменения 253
19. Проектирование рабочих мест и ролей 255
Факторы, влияющие на проектирование рабочего места 256
Проектирование рабочего места 258
Обогащение работы 260
Самоуправляемые команды 261
Проектирование работы с высокими показателями 261
Построение ролей 262
Часть VI. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
20. Политика ЧР 264
Что такое политика ЧР? 264
Для чего нужна политика ЧР? 264
Должна ли политика быть формализована? 264
Сферы политики ЧР 265
Разработка или пересмотр политики 270
21. Аспекты управления человеческими ресурсами, связанные с компетентностью 271
Понятия компетентности и компетенции 271
Составляющие компетентности 273
Типы компетентности 274
Описание факторов компетентности 276
Применение понятия 277
Эмоциональный интеллект 279
22. Управление знаниями 280
Определение управления знаниями 280
Понятие знания 281
Типы знаний 282
Цель и значение управления знаниями 282
Подходы к управлению знаниями 282
Вопросы управления знаниями 284
Вклад отдела ЧР в управление знаниями 285
23. Анализ и описание работ и ролей 291
Определение 291
Анализ работ 292
Ролевой анализ 300
Анализ навыков 300
Анализ компетенций 302
Должностные инструкции 308
Ролевые профили 312
Часть VII. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
24. Планирование человеческих ресурсов 318
Роль планирования человеческих ресурсов 318
Задачи планирования человеческих ресурсов 322
Процесс планирования человеческих ресурсов 322
Стратегия обеспечения ресурсами 323
Сценарное планирование 325
Оценка будущих потребностей в человеческих ресурсах 325
Текучесть кадров 327
Планирование мероприятий 333
Вклад службы УЧР в планирование человеческих ресурсов 340
25. Подбор и отбор персонала 341
Процесс подбора и отбора персонала 341
Определение требований 342
Привлечение кандидатов 346
Объявления 347
Поиск персонала через Интернет 350
Привлечение сторонних ресурсов 351
Учреждения общего и профессионального образования 353
Отбор анкет 353
Методы отбора 357
Типы интервью 357
Оценочные центры 358
Графология 358
Выбор методов отбора 359
Повышение эффективности подбора персонала 359
Рекомендации, оценка и предложения 361
Заключительная стадия 363
26. Проведение отборочного собеседования 364
Цель отборочных собеседований 364
Преимущества и недостатки собеседований 365
Суть собеседования 366
Организация собеседования 366
Подготовка 368
Время проведения 368
Планирование и структурирование собеседования 368
Подходы к проведению собеседований 369
Методы проведения собеседования — начало и завершение 373
Методы проведения собеседования — постановка вопросов 374
Навыки проведения собеседования по отбору кадров 380
Что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании 381
27. Отборочные тесты 383
Психологические тесты: определение 383
Назначение психологических тестов 383
Особенности хороших тестов 383
Типы тестов 385
Интерпретация результатов тестирования 388
Выбор тестов 389
Применение тестов при процедуре отбора 389
28. Введение в организацию 391
Определение введения 391
Почему важно позаботиться о введении 391
Прием 392
Введение в компанию — вводный инструктаж 394
Знакомство с рабочим местом 394
Официальные вводные курсы 395
Вводное обучение на рабочем месте 396
29. Уход из организации 397
Общие соображения 397
Сокращение штатов 400
Трудоустройство уволенных 403
Центры по поиску работы 403
Увольнение 404
Добровольные увольнения 407
Уход на пенсию 408
Часть VIII. УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
30. Основа управления показателями труда 410
Определение 410
Цель управления показателями труда 411
Принципы управления показателями труда 412
Сфера применения управления показателями труда 412
Этические соображения 413
Диапазон применения управления показателями труда 413
История управления показателями труда 414
Процесс управления показателями труда 415
Заключение 416
31. Процессы управления показателями труда 417
Ключевые виды деятельности 417
Ролевой профиль 418
Соглашения о показателях труда 418
Управление показателями труда в течение всего года 423
Обзоры показателей труда 426
Нормы проведения встречи 427
Оценка показателей труда 429
Документация 434
Внедрение управления показателями труда 436
Контроль и оценка управления показателями труда 439
32. Обратная связь «на 360 градусов» 440
Определение обратной связи «на 360 градусов» 440
Применение обратной связи «на 360 градусов» 441
Логическое обоснование обратной связи «на 360 градусов» 441
Обратная связь «на 360 градусов» — методология 442
Разработка и осуществление 443
Обратная связь — преимущества и недостатки 445
Обратная связь — критерии успеха 446
Часть IX. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
33. Стратегическое развитие человеческих ресурсов 448
Определение стратегического развития человеческих ресурсов 448
Цели стратегического РЧР 448
РЧРн УЧР 448
Элементы РЧР 449
Философия развития человеческих ресурсов 449
34. Организационное обучение и научающаяся организация 450
Организационное обучение 450
Научающаяся организация 453
35. Как люди обучаются 457
Сущность обучения 457
Как происходит обучение 458
Требования к эффективному обучению 464
Неформальное обучение 465
Обучение на рабочем месте 466
Непрерывное обучение н развитие 468
Самоуправляемое обучение 468
36. Профессиональное обучение 471
Определение 471
Цель 471
Выгоды 471
Понимание профессионального обучения 472
Философия профессионального обучения 472
Процесс профессионального обучения 474
Выявление потребностей в профессиональном обучении 478
Составление планов учебных программ 483
Методы обучения 486
Проведение учебных программ 488
Удовлетворение потребностей в обучении особых групп 494
Ответственность за обучение 494
Оценка профессионального обучения 495
37. Планирование личного развития 498
Определение 498
Цель 498
Центр внимания 499
Планирование личного развития — общее дело 499
Выявление потребностей в развитии 500
Средства удовлетворения потребностей 500
Планирование действий 500
Ответственность за планирование личного развития 501
Внедрение планирования личного развития 502
38. Повышение квалификации руководителей 503
Цели 503
Влияние повышения квалификации руководителей 504
Природа и составные элементы повышения квалификации руководителей 504
Мероприятия, направленные на повышение квалификации руководителей 505
Подходы к повышению квалификации руководителей 506
Эмоциональный интеллект и лидерские качества 514
Ответственность за повышение квалификации руководителей 515
39. Управление карьерой: преемственность руководства и планирование карьеры 518
Определения 518
Общие цели 518
Процесс управления карьерой 519
Политика управления карьерой 521
Прогнозы спроса и предложения 523
Планирование преемственности 524
Оценка показателей труда и потенциала 526
Найм 526
Планирование карьеры 527
Часть X. УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
40. Системы управления вознаграждением 533
Введение 533
Система управления вознаграждением 533
Составляющие системы вознаграждения 533
Элементы системы 533
Общие факторы, определяющие уровни зарплаты 537
Экономические факторы, влияющие на уровень оплаты 537
Цели управления вознаграждением — требования организации 539
Цели вознаграждения с точки зрения работников 540
Как достичь этих целей 540
Стратегия вознаграждения 541
Политика вознаграждения 542
Изменения в управлении вознаграждением 544
41. Оценка работы 548
Оценка работы — определение и предназначение 548
Основные особенности оценки работ 549
Методология 550
Схемы оценки видов работ 550
Ранжирование видов работ 551
Классификация видов работ 551
Сопоставление с внутренним эталоном 552
Ранжирование с применением баллов по различным факторам 552
Оценка, основанная на квалификации 558
Оценка, основанная на компетенциях 558
Рыночное ценообразование 558
Аргументы «за» и «против» формальной оценки видов работ 559
Необходима ли оценка работ? 560
Введение оценки работ 561
Разработка балльно-факторной схемы 562
Комплекс мер по оценке видов работ 565
Равная ценность 568
42. Анализ уровня рыночных ставок 569
Цель 569
Понятие рыночной ставки 569
Необходимая информация 570
Сопоставление видов работ 570
Представление данных 570
Источники информации 571
43. Структура зарплаты 574
Определение 574
Обоснование структуры оплаты 574
Критерии для структур оплаты 575
Виды структур оплаты 575
Выбор структуры 580
Структура оплаты для работников ручного труда 583
Комплексные структуры оплаты 585
Ставки по возрастной шкале 585
44. Зависимая оплата: оплата в соответствии с показателями работы, компетентностью, квалификацией и вкладом 587
Определение зависимой оплаты 587
Соображения, лежащие в основе зависимой оплаты 588
Стратегия зависимой оплаты 589
Критерии для зависимой оплаты 590
Оплата, ориентированная на показатели работы 590
Оплата, ориентированная на компетентность 596
Оплата, ориентированная на навыки 598
Оплата, ориентированная на вклад 599
Командная оплата 601
Стимулирование оплаты труда производственных рабочих 602
Схемы, применяемые в масштабах организации 605
Выбор метода 606
45. Вознаграждения специальным группам: директорам, сотрудникам, работающим за границей, и торговому персоналу 610
Вознаграждение директоров и руководителей высшего звена 610
Оплата труда сотрудников, работающих за границей 616
Торговый персонал 618
46. Льготы, доплаты, пенсии и пособия работникам 621
Льготы и доплаты работникам 621
Корпоративные пенсионные программы 622
Надбавки и другие выплаты работникам 625
47. Управление системой оплаты труда 626
Бюджеты и прогнозы по оплате труда 626
Оценка системы оплаты труда 628
Пересмотры зарплаты 629
Контроль 630
Процедуры, связанные с оплатой труда 630
Ответственность за оплату труда 632
Информирование работников 633
Часть XI. ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ
Определение отношений с работниками 635
План 635
48. Структура отношений с работниками 636
Элементы отношений с работниками 636
Отношения между работодателями и профсоюзами как система правил 637
Типы правил и норм 638
Коллективные переговоры 638
Унитарная и плюралистическая точки зрения 640
Согласование интересов 641
Индивидуализм и коллективизм 642
Волюнтаризм и его закат 642
Подход УЧР к отношениям с работниками 642
Контекст производственных отношений 643
Разработки в сфере отношений между работодателями и профсоюзами 644
Участники производственных отношений 649
Роль отдела ЧР в отношениях с работниками 654
49. Процессы в сфере отношений с работниками 655
Политика отношений с работниками 655
Стратегии отношений с работниками 659
Климат в сфере отношений с работниками 660
Признание и непризнание профсоюза 662
Соглашения о коллективных переговорах 663
Неформальные процессы в сфере отношений с работниками 668
Другие особенности сферы производственных отношений 669
Управление совместно с профсоюзами 672
Управление без профсоюзов 673
50. Ведение переговоров и достижение соглашений 676
Природа переговоров 676
Ведение переговоров 676
Навыки ведения переговоров и умение достигать соглашения 682
51. Вовлечение и участие работников в управлении организацией 685
Определения 685
Цели вовлечения и участия 687
Формы вовлечения и участия 688
Разнообразие форм вовлечения и участия 689
Обзоры установок 691
Кружки качества 693
Системы внесения предложений 695
Совместные консультации 696
Советы предприятий 698
Директора от рабочих 698
Примеры вовлечения и участия 699
Требования к успешному вовлечению работников и участию 699
Планирование вовлечения и участия 700
52. Коммуникации 702
Сферы и цели коммуникаций 703
Стратегии в сфере коммуникаций 703
Системы коммуникаций 705
Часть XII. ОХРАНА ТРУДА, БЕЗОПАСНОСТЬ И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
53. Охрана труда и техника безопасности 710
Управление охраной труда и безопасностью на работе 710
Значение здоровых и безопасных условий труда 711
Политика в отношении охраны труда и безопасности 711
Проведение оценок риска 712
Аудиты охраны труда и безопасности 715
Инспектирование безопасности 717
Профессиональные оздоровительные программы 717
Управление стрессом 718
Профилактика несчастных случаев 719
Измерение показателей здоровья и безопасности 719
Распространение информации о необходимости использования здоровых и безопасных методов работы 720
Обучение вопросам охраны труда и безопасности 721
Организация условий, обеспечивающих сохранение здоровья и безопасность 721
54. Социальное обеспечение 723
Зачем предоставлять социальное обеспечение? 723
Какого рода социальное обеспечение? 724
Индивидуальное обеспечение 725
Групповое социальное обеспечение 728
Предоставление социального обеспечения работникам 729
Внутреннее консультационное обеспечение 729
Программы помощи работникам 729
Часть XIII. ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
55. Практика трудового найма 732
Условия найма и трудовые договоры 733
Переезд на работу в другую местность 734
Практика перевода на другую работу 734
Практика продвижения по службе 735
Управление посещаемостью 736
Равенство возможностей 738
Мониторинг этнического состава 739
Управление разнообразием 740
Закон о защите данных 741
Возраст и занятость 741
Сексуальные преследования 742
Курение 744
Вредные привычки 744
Грубое обращение 745
СПИД 746
Форма одежды 746
Электронная почта 747
56. Процедуры в управлении человеческими ресурсами 748
Процедура разрешения трудовых конфликтов 748
Дисциплинарная процедура 749
Процедура определения пригодности к выполняемой работе 751
Процедура сокращения 753
57. Автоматизированные информационные системы управления человеческими ресурсами 756
Что делают компьютеры? 756
Преимущества автоматизированных информационных систем управления человеческими ресурсами 756
Информационная стратегия в сфере УЧ Р 756
Функции автоматизированных систем управления ЧР 757
Оценка параметров системы 758
Эффективная система 759
Проблемы и способы их решения 759
Разработка информационной системы 7G0
Примеры прикладных программ 763
Проверка работы системы 769
Приложение А. Методы обучения 770
Методы обучения на рабочем месте 770
Методы обучения на рабочем месте или вне его 772
Методы обучения вне рабочего места 777
Приложение В. Пример исследования установок 784
Литература 787
Именной указатель 819
Предметный указатель 824.